Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В каждой организации виды премий и выплат стимулирующего характера закрепляют на локальном уровне. Во внутренних распорядительных документах расписывают перечень поощрений и порядок их выплат. Премирование и стимулирование похожи по сути, но это не одно и то же.

Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

• претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
• споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.

К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.

Выделим основные принципы премирования:

• Премирование производится по заранее определенным показателям.
• Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
• Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
• Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
• Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
• При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
• Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
• При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
• Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
• Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.

Виды премий и основания премирования

В этом разделе определяются виды премий и, соответственно, показатели премирования.

Премии обычно разделяют на текущие и единовременные.

Текущие премии начисляются периодически по итогам каждого месяца, квартала или года.

Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги.

Текст в положении о премировании следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия.

Поэтому конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

Так, для производственных работников целесообразно ввести премии за выполнение плана по производству продукции или рост производительности труда.

Премии будут выплачиваться, если работник выполнит установленный ему план или увеличит свою производительность на определенный процент.

Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации.

Показателями премирования для работников бухгалтерии являются:

• своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;

• отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Какие премии выплачивают работникам

По сути, премирование делится на:

• производственное — входит в систему оплаты труда, зависит от показателей работы (пример — ежемесячное поощрение за производственный результат);
• непроизводственное — не относится к системе оплаты труда, не зависит от трудовых показателей (пример — поощрительная премия к рождению ребенка, за выслугу лет, за участие или победу в конкурсе).

Деление на производственные и непроизводственные — не единственная классификация премиальных выплат. Собрали возможные группировки в таблице:

Показатели премирования работников: кого и за что вознаграждать

Чтобы обосновать начисление премиальных, необходимо четко сформулировать показатели премирования работников предприятия. Различают показатели:

• количественные (выполнение и перевыполнение запланированного объема, процент выполнения нормативов выработки, обеспечение бесперебойного и ритмичного функционирования оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных мероприятий, проведение работ меньшей численностью в сравнении с нормой и т. д.);

• качественные (усовершенствование качества производимых товаров (работ) и иных технико-экономических показателей деятельности компании (цеха, участка, смены, бригады), в том числе уменьшение трудоемкости товаров, экономия в сравнении с установленными нормами расхода сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, сокращение нормативных потерь сырья, топлива, энергии).

Критерии премирования работников — это:

1. Исполнение/перевыполнение плановых работ по выпуску товаров, предоставлению услуг;

2. Четкое и полное следование требованиям должностных инструкций и трудовых соглашений со стороны работников;

3. Экономия сотрудниками ресурсов предприятия в ходе работы;

4. Заключение определенного числа договоров за установленный отрезок времени: месяц, квартал, год;

5. Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за конкретный временной промежуток;

6. Следование нормам и правилам охраны труда;

7. Исчерпывающее исполнение приложений локальных актов предприятия;

8. Отсутствие бракованных выпущенных товаров;

9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов компании.

Что такое премия за работу

В Трудовом кодексе РФ под понятием премии понимают стимулирующие выплаты, предназначенные для мотивации людей выполнять свою работу качественнее и эффективнее. На разных предприятиях и в компаниях в зависимости от принятой формы оплаты труда такие выплаты могут как включаться в состав заработной платы, так и представлять поощрительное вознаграждение за перевыполнение плана, достижение каких-либо показателей и т. д.

Определение вида средств влияет на правила оформления этих денег и их налогообложение.

При заключении трудового договора соискатель интересуется, какой тариф или оклад ему положен, как начисляется премия за работу за месяц, какую сумму за эффективное выполнение обязанностей можно получать дополнительно и какие еще доплаты предусмотрены локальными нормативно-правовыми документами.

Образец положения о премировании

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

Образец положения должен включать следующую информацию:

1. Общие положения:
   • свое название как документа;
   • указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
   • указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
   • перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
   • цели введения документа;
   • ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
   • источник финансирования премиальных выплат.
2. Показатели премирования:
   • перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
   • основные показатели;
   • размер устанавливаемой премии;
   • порядок начисления и расчета;
   • список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
3. Представление на премирование:
   • порядок проведения выплат и сроки;
   • порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
   • порядок издания приказа о поощрении.
4. Заключительные положения:
   • порядок утверждения документа;
   • порядок внесения изменений;
   • срок действия положения.

Существует два типа выплат:

• Премии, предоставляемые как часть системой оплаты труда на базе определенных характеристик и критериев, которые были разработаны в компании. Подобные заслуги являются долей материального стимулирования сотрудников и мотивируют их. Они выплачиваются через постоянные промежутки времени (каждый месяц, раз в год, каждый квартал и т. д.). Кроме того, в данном случае размер премий является четко установленным. В данной ситуации важен факт выплаты премии, что это выплаты стимулирующего характера очень важно для работодателя.
• Разовые призы, не являющиеся частью системы вознаграждения, выплачиваются работнику за определенные заслуги в работе, выслугу лет, к определенным событиям (например, юбилеям и профессиональным праздникам).

На многих предприятиях зарплата рабочих не ограничивается одной суммой оклада. Работодатели, чтоб мотивировать служащих, предоставляют поощрительные выплаты.

Это разные пособия, выплаты, бонусные премии, которые назначаются в дополнение к окладной части зарплаты. Нормативно-правовые акты предусматривают различные виды дополнительных платежей, которые могут получить профессиональные сотрудники.

Премиальные системы должны обеспечить лучшие характеристики экономической системы компании, преднамеренно стимулируя положительные изменения с позитивным моральным восприятием работниками положений таких систем.

В значимой степени это осознание обосновано чертами корпоративной культуры, потому их нужно учесть.

Грамотные и красивые формулировки в приказе на премирование является очень значимыми при подписании трудовых договоров, как для сотрудников, так и для работодателя.

Размер премии в положении о премировании

Многие работодатели вовсе не указывают размер премии в положении о премировании. А в приказах о премировании мы видим абсолютно разные размеры премии. И когда возникает вопрос, почему два сотрудника занимают одинаковую должность и выполняют абсолютно одинаковые показатели премирования, но одному начислено 1000 рублей, а другому за те же показатели премирования — 20 000 рублей, то объясняют это работодатели тем, что премия — это их право и они сами решают, сколько кому платить. Такое толкование права является недопустимым в силу следующих обстоятельств.

Какая бы то ни было дискриминация в сфере оплаты труда запрещена (ст. 132 ТК РФ). Тот факт, что, работая на одной должности, выполняя абсолютно одинаковые показатели премирования, работники получают разную премию, является дискриминацией. Поэтому в положении о премировании нужно указать конкретные размеры премии. Премии не ограничиваются размером и устанавливаются работодателем в зависимости от своих финансовых показателей. Также размер премии может отличаться в зависимости от должности работников. Он может быть указан в рублях либо в процентах от оклада, зависеть от прибыли компании, от деятельности самого работника, его отдела. Конкретные размеры премии, прописанные в положении о премировании, и ее четкая градация избавит от вопросов со стороны контролирующих органов.

Для начала необходимо отметить, что у каждого предприятия может быть свой собственный образец положения о премировании работников (ООО это или другой вид деятельности — не суть важно). Что логично, поскольку каждая компания, фирма, корпорация, заведение и любая другая структура отличается своей спецификой и особенностями. Однако есть определённый стандарт, составленный по всем правилам — его, как правило, и берут в качестве основы.

И абсолютно все образцы имеют кое-что общее. И это — первая глава в документе. В ней указаны общие положения. Как правило, первая глава включает в себя 5-6 пунктов.

В ней говорится о том, что представленный документ является нормативным актом, который разработан в соответствии с российским законодательством, и распространяется он на всех работников предприятия. В положении отмечается и его непосредственное предназначение. Уверяется: акт о премировании имеет цель повысить эффективность осуществляемой сотрудниками работы, что, в свою очередь, направлено на улучшение результатов деятельности предприятия.

Уточняется, что выдача данного вознаграждения — право, а не обязанность руководства. Рассчитывать на него может каждый, кто выполняет свою работу качественно или в большем объёме.

И, наконец, в документе говорится о том, что премия выдаётся в том случае, если в казне предприятия имеются свободные денежные средства, которые можно израсходовать на стимулирование работников. Выдаётся вознаграждение в день выплаты з/п — в тот месяц, который следует за отчётным.

Ссылки на законодательство по вопросам премирования

По вопросам назначения премии в федеральном законодательстве нет стандартизированных решений. Есть только общие нормы, которых обязаны придерживаться стороны трудовых отношений.

Основополагающими положениями ТК РФ по применению премирования работников считаются:

• Ст.129 предполагает отнесение премий к видам поощрений, включенным в структуру заработка человека;
• Ст.191 дает возможность получать от работодателя дополнительные денежные суммы как поощрение за отличное выполнение обязанностей, однако выплата не относится к обязательным.

Действующая классификация премиальных выплат

Несмотря на отсутствие специальных пояснений в законе, сложилась практика разделять премии на разные виды премирования по характеру выплат и обстоятельствам назначения.

Есть три варианта классификаций, в зависимости от:

• заслуг работника;
• регулярности;
• финансирования перечисления.

Рассматривая заслуги работника, сложно свести оценку к цифровым показателям, а виды премирования за заслуги представлены:

1. Выплатами за достижения в работе на производстве или оказании услуг.
2. Материальными поощрениями за иные достижения, не связанные с исполнением прямых обязанностей, либо не связанные с результатами работы вообще.

Вторая разновидность премий приурочена к праздничным, памятным датам.

В зависимости от того, как часто выплачивается премия, и присутствует ли признак регулярности, разделяют на:

1. Однократные.
2. Периодические (раз в месяц, квартал), с регулярностью в течение определенного временного интервала.
3. Ежегодные, исходя из результатов и заслуг за прошедший год.

Разновидности в зависимости от источника финансирования включают:

• оплаты через обычные затраты предприятия по основной деятельности;
• перечисления, финансируемые из фонда других расходов;
• выплаты из доходов организации.

Что должно содержать положение о премировании?

Законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет. Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе:

• показатели премирования;
• условия премирования;
• круг премируемых работников;
• размеры премиальных выплат;
• порядок расчета премии;
• периодичность премирования;
• источники премирования;
• перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;
• перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Положение о премировании небольшой организации может иметь следующую структуру:

1. Общие положения.
2. Показатели премирования (виды премий).
3. Порядок расчета и утверждения размера премии.
4. Порядок назначения и выплаты премии.
5. Заключительные положения.

Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия. Из текста раздела, посвященного показателям премирования, должно быть понятно, за что назначается премия.

В интересах работодателя оформить документ с учетом положений ст. 255 Налогового кодекса РФ. Согласно данной статье к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

В расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами. В связи с этим важно для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль сделать ссылки на положение о премировании в трудовых договорах работников. Аналогичную позицию высказал Минфин России в своем Письме от 22.08.2006 N 03-03-05/17.

Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться общими фразами. Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

При этом важно помнить, что премия является компенсацией не просто за выполнение своих ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию труда, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов.

В разделе, посвященном порядку расчета премии, отражаются обязательные условия премирования, базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.

По каждому виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

В этом же разделе указывают условия премирования и перечень показателей, за которые премия не назначается или снижается, например:

• невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
• нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
• нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
• наличия претензий, рекламаций, жалоб клиентов и партнеров;
• необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчетности;
• совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее пределы. Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

Если показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии, например продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т. п.

В разделе, посвященном порядку назначения и выплаты премии, указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Персонал, получающий высокий фиксированный оклад, не имеет мотивации работать лучше, продавать больше, прикладывать усилия для развития интернет-магазина. Особенно актуально этот вопрос стоит в случае, если занимаемая должность предполагает малые карьерные перспективы. В этом случае лучшим решением станет внедрение систем поощрений, ориентированных на сотрудников, выполняющих разные задачи.

До внедрения такой программы нужно оценить возможности бизнеса, потенциал сотрудников, а также опыт конкурентов и крупных компаний, успешно функционирующих на украинском и европейском рынках. Стоит помнить о том, что премиальные системы должны поощрять инициативу, а не использоваться в качестве средства для манипуляции персоналом.

Что должно содержать положение о премировании работников

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно и закрепляет в локальном акте организации. Например, в Положении о премировании. При этом если такую систему в организации установили, то работодатель обязан соблюдать порядок выплаты премий, который в ней закреплен. Если этого не сделать, могут привлечь к административной ответственности (ст. 135 ТК, информация Роструда от 10.12.2018).

Основные моменты, которые важно отразить в порядке о выплате стимулирующих выплат, приведены ниже. Узнайте, как оформить премию директору в 2021 году, чтобы не разгневать учредителей >>

Что надо зафиксировать в положении о премировании:

• круг сотрудников, которым начисляются премии;
• виды поощрений и периодичность их выплаты (ежемесячные, квартальные, годовые);
• размер премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
• показатели и условия, при которых компания начисляет премии. Они могут быть разными для сотрудников разных подразделений;
• за счет каких средств выплачивается премия (расходов отчетного периода, фондов специального назначения, нераспределенной прибыли прошлых лет);
• какие документы по премиям, кто и когда составляет;
• сроки и порядок выплаты премий.

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

• непосредственно в трудовом договоре;
• сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
• сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
• написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Похожие записи:

• Отпуск за свой счет. Что нужно знать работодателю?
• Заявление в банк по исполнительному листу
• Универсальное пособие на детей с 2023 года: что меняется