Что грозит работодателю за нарушение трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что грозит работодателю за нарушение трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации дано чёткое пояснение по вопросу охраны труда. Под охраной труда в РФ принято понимать целую систему сохранения жизни и здоровья работников (сотрудников) компании, предприятия в процессе их трудовой деятельности.

Комментарий к ст. 5.27 КоАП РФ

Комментируемая ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность за:

а) нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. ч. 3, 4 и 6 ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 5.27.1 КоАП РФ (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ);

б) совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ);

в) фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор) (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ);

г) уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ);

д) совершение административных правонарушений, предусмотренных ч. 3 или ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ);

е) невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ);

ж) совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния (ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ).

Дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. ч. 1, 3, 4 и 6 ст. 5.27 КоАП РФ, рассматривает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 1 ст. 23.12 КоАП РФ). Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости является Роструд (п. 1 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324).

Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени Роструда вправе:

1) главный государственный инспектор труда Российской Федерации, его заместители;

2) руководители структурных подразделений федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, — главные государственные инспекторы труда, их заместители;

3) главные государственные инспекторы труда в субъектах Российской Федерации, их заместители;

4) руководители структурных подразделений соответствующих государственных инспекций труда — главные государственные инспекторы труда, их заместители;

5) главные государственные инспекторы труда соответствующих государственных инспекций труда;

6) главные государственные инспекторы труда;

7) старшие государственные инспекторы труда;

8) государственные инспекторы труда.

Отметим, что в соответствии с п. п. 11.1 — 11.3 ст. 9 Федерального закона от 26 декабря 2008 года N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее — Закон N 294-ФЗ) Роструд разработал проверочные листы (списки контрольных вопросов). В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 08.09.2017 N 1080 «О внесении изменений в Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» проверочные листы применяются инспекторами труда с 1 января 2018 г. при плановых проверках организаций с умеренной категорией риска, а с 1 июля 2018 г. — при всех плановых проверках.

При этом в целях оптимального использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов, задействованных при осуществлении государственного контроля (надзора), снижения издержек юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и повышения результативности своей деятельности органы государственного контроля (надзора) при организации отдельных видов государственного контроля (надзора), определяемых Правительством Российской Федерации, применяют риск-ориентированный подход.

Риск-ориентированный подход представляет собой метод организации и осуществления государственного контроля (надзора), при котором в предусмотренных Законом N 294-ФЗ случаях выбор интенсивности (формы, продолжительности, периодичности) проведения мероприятий по контролю, мероприятий по профилактике нарушения обязательных требований определяется отнесением деятельности юридического лица, индивидуального предпринимателя и (или) используемых ими при осуществлении такой деятельности производственных объектов к определенной категории риска либо определенному классу (категории) опасности (п. 2 ст. 8.1 Закона N 294-ФЗ).

С применением риск-ориентированного подхода осуществляется федеральный государственный надзор в сфере труда (п. 2 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875).

Гражданско-правовая ответственность — это ответственность лица, за нарушение Гражданского Кодекса Российской Федерации (ГК РФ) и принятых в соответствии с ним федеральных законов.

Эта мера ответственности может возлагаться на правонарушителя вместе с дисциплинарной, административной и уголовной ответственностью. Характерной особенностью этой ответственности является возмещение нанесенного вреда пострадавшей стороне.

Гражданско-правовая ответственность за нарушение требований охраны труда установлена в главе 59 ГК РФ.

Гражданско-правовая ответственность наступает для должностных лиц в случае причинения вреда или нарушения прав других субъектов. В этом случае должностные лица обязаны возместить имущественный или моральный вред пострадавшей стороне, в зависимости от вида правонарушения.

В зависимости от основания применения мер ответственности, существует:

— договорная ответственность;
— внедоговорная ответственность.

В зависимости от характера, выделяют:

— долевую ответственность;
— солидарную ответственность;
— субсидиарную ответственность.

Защита нарушенных прав осуществляется судами общей компетенции, арбитражными и третейскими судами в особом процессуальном порядке с использованием норм Гражданского кодекса РФ.

Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда.

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере 1000-5000 рублей, на юридических лиц — 30000-50000 рублей.
2. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере 10000-20000 рублей, на юридических лиц — от 50000-70000 рублей.
3. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации влечет наложение административного штрафа 1000-5000 рублей, на юридических лиц — 30000-50000 рублей.

Выполнение многих трудовых функций требует использования специальной одежды, которая призвана предотвращать воздействие на работника вредных факторов. Именно на работодателя возложена обязанность приобретать за счет собственных средств и обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством РФ о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами. Данное требование определено в отношении сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену (ст. 212 и 221 ТК РФ).

Подобное нарушение грозит:

• травмами работников (несчастным случаем на производстве);
• административной ответственностью за нарушение законодательства о труде;
• судебными спорами с работниками.

Такие происшествия чаще всего имеют место на промышленных предприятиях, при работе в котельных, производственных цехах организаций и на открытом воздухе.

Нарушения, регулируемые Уголовным кодексом РФ

Ответственность по ст. 143 УК РФ касается трёх разных ситуаций.

1. Когда нарушение в рамках действующего законодательства и других правил совершило лицо, обязанное, согласно кадровой инструкции, следить за их соблюдением. Важно, что уголовная ответственность наступает тогда, когда по неосторожности был причинён тяжкий вред здоровью работника.

Штрафы или иные наказания, предусмотренные в этом случае, составят:

• 400 000 рублей. Другой вариант — эквивалент зарплаты (могут вычесть и из других доходов) на период до 18 месяцев.
• От 180 до 240 часов обязательных работ. Наказание может быть заменено на 24 месяца исправительных работ или же до 12 месяцев принудительных — по решению суда.
• Тюремное заключение на сроки, аналогичные тем, что указаны в предыдущих пунктах. При этом наказание сопровождается запретом занимать ту или иную должность, а иногда и заниматься определённым видом деятельности на неопределённый срок или же до 12 месяцев.

1. Когда грубое нарушение правил охраны труда стало причиной смерти человека (работника). В таком случае наказание может представлять собой принудительные работы (срок — до четырёх лет) или тюремный срок на тот же период. При этом параллельно для усиления наказания могут быть применены запреты на занятие должности или определённую деятельность.
2. Когда имели место действия, описанные в первой части вышеназванной статьи УК РФ, которые привели к гибели двух и более человек. Главная особенность — действия по неосторожности. При этом наказание может быть таким:

• Срок до пяти лет (лишение свободы) с одновременным запретом занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до трёх лет. Усиливающую меру применяют не всегда.
• Назначение принудительных работ на срок до пяти лет.

Ответственность работника.

Начнем с работников, поскольку их ответственность чуточку меньше, чем ответственность работодателей.

Дисциплинарная ответственность.

Это, пожалуй, самый распространенный вид ответственности работника за нарушение трудового законодательства. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Казалось бы, как связаны трудовая дисциплина и нормы трудового законодательства? Очень тесно. Ведь в ст. 22 ТК РФ, закрепляющей основные права и обязанности работника, сказано, что он обязан:

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Соответственно, несоблюдение трудовой дисциплины является нарушением трудового законодательства.

При применении мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать определенную процедуру – она установлена ст. 192, 193 ТК РФ. Иначе даже при том, что работник действительно совершил проступок, применение мер дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным, что может повлечь для работодателя негативные последствия. Представьте: вы уволили сотрудника за прогул. Взяли на его место новичка. Однако уволенный через суд восстановился на работе. В таком случае работодатель обязан исполнить решение суда. Для этого придется увольнять новичка, выплачивать восстановленному сотруднику компенсацию за вынужденный прогул, а может и за моральный вред.

Коротко напомним алгоритм применения мер дисциплинарной ответственности:

1. При обнаружении дисциплинарного проступка необходимо его зафиксировать документально – в докладной, служебной записке, акте и пр.

2. Запросить объяснение причин совершения проступка (желательно в письменной форме) и ждать их два рабочих дня. При отказе от дачи объяснений нужно составить акт, свидетельствующий об этом факте.

3. Оценить уважительность причин совершения проступка. Если они оказались уважительными, отказаться от применения мер ответственности.

4. Применить меры дисциплинарной ответственности в течении месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения).

Обратите внимание:

Применение крайней меры – увольнения – к беременным женщинам не допускается. Они защищены трудовым законодательством и будут однозначно восстановлены на работе (ст. 261 ТК РФ).

Материальная ответственность.

Иногда из-за нарушения норм трудового законодательства, в частности ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, имуществу работодателя может быть причинен вред. В этом случае работодатель вправе взыскать с работника сумму такого ущерба. Однако, как и в случае с дисциплинарной ответственностью, для компенсации денежных потерь работодателю нужно соблюдать процедуру и выполнять требования, определенные Трудовым кодексом.

Напомним, что на основании ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Например, к прямому действительному ущербу можно отнести недостачу денежных и имущественных ценностей, порчу оборудования и материалов работодателя, расходы на ремонт поврежденного имущества.

Обратите внимание:

По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, с работника можно взыскать полную сумму ущерба (например, при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании договора о полной материальной ответственности, или когда ущерб имуществу причинен в состоянии опьянения).

Для наглядности представим процедуру привлечения работника к материальной ответственности на схеме.

Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.

Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.

Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Государственная инспекция труда призвана выявить любое нарушение работодателем трудового законодательства. Согласно данным статистики, наиболее распространенными являются нарушения в сфере :

1. оплаты труда:
   • незаконное изменение сроков выплаты заработной платы;
   • невыплата всех сумм при увольнении работника и др.;
2. заключения, прекращения или изменения трудового договора:
   • ненадлежащее оформление трудового договора (письменная форма, обязательные условия и т.д.);
   • отсутствие приказа о приеме на работу или отсутствие обязательного ознакомления работника с таким приказом;
   • нарушение правил хранения или ведения трудовых книжек;
   • несоблюдение срока, отведенного для ознакомления работника с измененными условиями трудового договора;
   • заключение гражданско-правового договора вместо трудового и др.;
3. режима труда и отдыха:
   • отсутствие локальных нормативных актов, которые регулируют расписание рабочего времени и времени отдыха;
   • отзыв работников из отпусков без их письменного согласия;
   • непредставление работникам отпусков, установленных законодательством, или предоставление отпусков меньшей продолжительности и др.;
4. охраны труда:
   • отсутствие обязательной аттестации рабочих мест;
   • нарушение требований о прохождении работниками медицинского осмотра;
   • отсутствие обучения работников правилам охраны труда;
   • нарушения при расследовании несчастных случаев, произошедших на производстве и др.;
5. компенсаций и гарантий, предусмотренных законодательными актами:
   • непредоставление гарантий и компенсаций при переезде на работу в другую местность, направлении работника в служебную командировку и т.д.;
   • непредоставление гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ, беременным женщинам, несовершеннолетним гражданам и др.;
6. применения дисциплинарных взысканий:
   • нарушение порядка привлечения работника к ответственности;
   • нарушение срока, в течение которого возможно применение дисциплинарного взыскания и др.;
7. повышения квалификации;
8. принятия локальных нормативных актов;
9. применения иностранной рабочей силы.

Примеры действий, за которые работодатель несет ответственность

В целом, спектр возможных ситуаций, каковые могут предусматривать ответственность за нарушение норм трудового права, является крайне широким. Далее будет приведен перечень наиболее распространенных нарушений, которые могут повлечь за собой применение к работодателю различных санкций зависимо от вида ответственности. Например, незаконным может считаться:

• Невыплата или

  задержка зарплаты. Более подробно о ней можно прочитать в отдельной статье.
• Незаконное увольнение. Если трудящийся был неправомерно уволен, работодатель привлекается к материальной ответственности и административной, а в некоторых случаях в отношении отдельных категорий граждан – и к уголовной.
• Нарушение режима труда и отдыха. Несоблюдение законодательных требований, связанных с графиком рабочего дня и недели, предоставлением обеденных перерывов и отпусков также может повлечь за собой негативные последствия.
• Дискриминация. Любое проявление дискриминации, как в наличествующих трудовых взаимоотношениях, так и при приеме на работу является недопустимым и преследуется по закону.
• Отказ в трудоустройстве. В случае неправомерного отказа в приеме на работу соискателя, работодатель может понести ответственность за свои незаконные действия.
• Неоформление трудового договора. Ведение фактических трудовых взаимоотношений без их документарного оформления предполагает привлечение работодателя к ответственности за неоформление трудового договора.
• Непредоставление социальных гарантий. Государство обеспечивает всех трудящихся определенным набором социальных гарантий, а некоторые категории работников также обладают правом на получение дополнительных льгот и преференций, отказ в предоставлении которых повлечет за собой ответственность.
• Несоблюдение санитарных и гигиенических нормативов, строительных правил и правил по охране труда. Если работодатель будет уличен в данных действиях в ходе проверки контролирующих органов или по жалобе работника или третьего лица, он может быть привлечен к ответственности.
• Неуплата налогов и положенных сборов. Работодатель как субъект хозяйствования является также и субъектом налогообложения, равно как и налоговым агентом для своих трудящихся. Соответственно, за неуплату налогов также могут быть наложены санкции.
• Несоблюдение положений локальных нормативных актов. Несмотря на то, что локальные документы принимаются самим работодателем и имеют внутренний характер, действуя только в рамках предприятия, за их несоблюдение работодатель несет ответственность, как и за нарушение условий коллективного договора.

Работник может обратиться по нескольким адресам, чтобы восстановить нарушенные работодателем права. С этой целью в компаниях создаются специальные первичные профсоюзные организации, а также комиссии, занимающиеся трудовыми спорами.

На профкомы возлагают обязанность защиты интересов каждого сотрудника, что же касается КТС – они рассматривают отдельные обращения работников, которые оспаривают неправомерные действия работодателей.

Но что делать, если таких вот спец. органов в организации не создано, или же когда рассмотренное ими обращение не принесло ожидаемых результатов? Ко всему прочему, у уволенных сотрудников по вполне понятной причине нет фактической возможности направлять обращение профкому либо КТС.

Но и в данном случае есть выход – можно направить жалобу на работодателя в следующие инстанции:

• трудовую инспекцию;
• прокуратуру или правоохранительную структуру;
• судебные органы.

Важно! Направляя жалобу, следует понимать, что такие действия не могут быть анонимными. Поступившие в государственные органы обращения, не позволяющие идентифицировать заявителя, по правилам не рассматривают. Поэтому по таким заявлениям какие-либо действия не проводятся, даже если в документе говорится о реальных нарушениях. Подготавливая жалобу на работодателя, сотруднику придется действовать открыто – от собственного имени.

Административная ответственность

В случае нарушения действующих норм трудового законодательства, административные меры ответственности могут быть установлены в отношении следующих лиц:

• организаций, а именно – руководителей различных компаний, вне зависимости от их правовой формы.
• должностных лиц – руководителей структурных подразделений;
• индивидуальных предпринимателей, осуществляющих наем сотрудников.
• Применяемые меры административной ответственности предусматривают следующие санкции:
• денежные штрафы (размер зависит от конкретного вида нарушения);
• дисквалификацию должностного лица на определенный временной период;
• приостановление деятельности всей организации (максимальная продолжительность срока не должна превышать 90 дней).

В основном нарушения трудового законодательства выявляются государственными инспекторами труда или иными органами государственного и муниципального контроля. Не всегда контролирующие органы сразу налагают штраф: они могут выдать обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений. Если работодатель не исполнит такое предписание, то уже возможно применение мер административной ответственности по ч. 1, ст. 23 КоАП РФ.

Незаконное лишение возможности трудиться

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, закреплена в ст. 234 ТК РФ и предполагает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. При этом такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. По смыслу ст. ст. 234 и 394 ТК РФ время, в течение которого работник был лишен возможности трудиться в результате его незаконного увольнения, является вынужденным прогулом и по решению суда подлежит оплате в размере среднего заработка или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (ст. 389 ТК РФ). Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке;
• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку (ст. 84.1 ТК РФ). Неисполнение данной обязанности означает задержку выдачи трудовой книжки. Напомним, что согласно Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 «О трудовых книжках» днем увольнения (прекращением трудового договора) при задержке трудовой книжки по вине работодателя считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной. Отметим, что работодатель согласно ст. 165 ТК РФ также может выплатить компенсацию в связи с задержкой по его вине выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Возмещение морального вреда

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, распространение не соответствующих действительности сведений и т.п.) или нарушающими личные неимущественные права гражданина (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права) либо его имущественные права.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

При возникновении спора о факте причинения работнику морального вреда и определения его размеров возмещения данные обстоятельства определяются судом. На основании ст. 151 ГК РФ суд при определении размеров компенсации морального вреда принимает во внимание степень вины нарушителя и иные обстоятельства, а также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Ухудшение условий труда

Работодатель не может по собственной инициативе ухудшить условия работы сотрудника. Если руководитель желает снизить зарплату работника, понизить его в должности, или иным способом изменить режим его деятельности, это возможно только с согласия сотрудника.

Изменение (ухудшение) существенных условий труда допускается только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Это может быть:

• установка нового оборудования;

• смена профиля производства;

• установление новой формы организации деятельности;

• автоматизация рабочих процессов и так далее.

В письменной форме руководитель может предложить другие возможности для работы. Если условия труда устраивают работника, руководитель заключает дополнительное соглашение к трудовому договору, где отмечаются новые обязанности специалиста.

Если работник и работодатель пришли к соглашению об изменении трудового договора об особенностях труда на рабочем месте и о компенсациях за работу с вредными условиями труда, то соответствующие изменения могут быть внесены в трудовой договор на основании статьи 72 ТК РФ.

К УТ можно отнести всевозможные факторы производственного процесса и трудовых обязанностей, которые способны влиять на работоспособность и здоровье работника. Наибольший риск несут изменения, связанные с технологическими процессами, влияющими на безопасность работы на рабочем месте. Например, некачественная организация производства. Это ведет к тому, что на работника воздействует больше вредных и опасных факторов производства.

Если условия труда работника подразумевают выдачу молока за «вредность», получение спецодежды или длительного отпуска, то неисполнение этого обязательства тоже относится к ухудшению рабочих возможностей.

В соответствии со статьей 212 ТК РФ, работодатель должен обеспечивать:

• безопасность каждого работника при использовании им оборудования, сооружений, выполнения других рабочих процессов;

• соответствие каждого рабочего места требованиям охраны труда;

• функционирование системы управления охраной труда;

• контроль за особенностями труда на рабочих местах;

• режим работы и отдыха всех сотрудников;

• проведение СОУТ и так далее.

Похожие записи:

• Какие сроки сдачи больничного листа работодателю по законодательству
• Как найти исполнительный лист по алиментам у судебных приставов
• Предоставление земельных участков в собственность бесплатно