Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Что такое понижение в должности, если не наказание

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичные положения мы найдем и в Законах о госслужбе и о службе в ОВД. Так, согласно ч. 16 ст. 48 Закона о госслужбе в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

• подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
• направляется для получения дополнительного профессионального образования;
• понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с Законом о госслужбе (ч. 17 ст. 48). Основание для увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе: расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В соответствии с ч. 2 ст. 37 Законом о госслужбе увольнение с гражданской службы по данному основанию допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность.

Согласно же ч. 13 ст. 33 Закона о службе в ОВД по результатам аттестации сотрудника ОВД аттестационная комиссия принимает одну из шести рекомендаций. Одна из них состоит в том, что сотрудник не соответствует замещаемой должности в органах внутренних дел и подлежит переводу на нижестоящую должность в органах внутренних дел.

Основание для увольнения в данном случае предусмотрено п. 5 ч. 2 ст. 81 Закона о службе в ОВД – «в связи с несоответствием сотрудника замещаемой должности в органах внутренних дел – на основании рекомендации аттестационной комиссии».

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Как обжаловать решение об увольнении

Касающийся обжалования факта увольнения запрос подавать можно в несколько инстанций, проконсультировавшись предварительно с высокопрофессиональным юрисконсультом. Портал Правовед дает консультации в бесплатном формате, также по бесплатной вариации можно уточнить нюансы с помощью телефонного звонка.

С апелляцией по поводу полученного по поводу аттестации вывода можно обратиться в инспекцию трудовой категории либо судебный орган.

Заявление в первую из указанных инстанций подается в свободной форме, но с использованием особого шаблона. Предусмотренный для обращения в суд срок не должен превышать трех (с момента увольнения) месяцев – при превышении указанного срока давности заявление принято не будет.

По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?

Сразу отметим, что зарплата может быть уменьшена двумя способами: по соглашению сторон и по инициативе работодателя.

При первом способе работодателю не нужно обосновывать уменьшение зарплаты, поскольку эти случаи установлены в Трудовом кодексе. К ним относятся:

1. Перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты и др.).

Обратите внимание: переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.

2. Установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, то есть в меньшем размере, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 ТК РФ).

Таким образом, работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора, в том числе об оплате труда, и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью. На основании соглашения издается соответствующий приказ.

В отличие от уменьшения зарплаты по соглашению сторон, для уменьшения по инициативе работодателя необходимы веские причины.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), за исключением изменения трудовой функции работника.

Перевод на нижестоящую должность по медицинским показаниям

По ст. 74 и 81 ТК, понижение какого-либо работника в должности должно выполняться только при учете некоторых требований законодательства. Поэтому учитываются следующие правила:

• если в компании изменился руководитель или были внедрено в производственный процесс новейшее технологическое оборудование, то новый директор может пересмотреть положения трудовых контрактов, заключенных с разными работниками, причем выполняется процесс без получения согласия от сотрудников;
• сотрудника предприятия необходимо уведомлять о причинах и особенностях изменения трудового соглашения за два месяца до внесения корректировок;
• предупреждаются работники о правках исключительно с помощью письменного уведомления;
• если человек не соглашается с вносимыми изменениями, то ему может предлагаться более низкая по уровню работа;
• если работник не хочет переходить на другую работу, то с ним расторгаются трудовые отношения.

Могут ли понизить в должности без согласия работника? Если у работодателя действительно имеются на это веские основания, то он может не спрашивать согласия у наемного специалиста.

Как понизить сотрудника в должности – порядок действий

Соблюдение необходимого в соответствии с положениями трудового законодательства порядка действий для понижения работников в должности является обязательным. В противном случае, даже если не имели место никакие серьезные нарушения прав сотрудника, таковое понижение может быть легко оспорено в судебном порядке просто по причине нарушения процессуальных процедур. В целом, процесс может изменяться в зависимости от выбранного основания и условий для понижения, однако в большинстве случаев пошаговая инструкция по понижению работников может выглядеть следующим образом:

1. Работодатель подготавливает основания для понижения и документы, подтверждающие их наличие. Это может быть, как было указано выше, несоответствие должности и квалификации, сокращение штатов, медицинские показания или взаимное согласие.
2. Работодателем предоставляется уведомление о переводе работника с указанием причин и оснований для его совершения. При этом со стороны работодателя необходимо озаботиться фиксацией факта уведомления работника – для этого составляется акт с подписями как минимум двух свидетелей, готовых подтвердить ознакомление или отказ от ознакомления. Также допускается направление почтового отправления сотруднику с описью вложений и уведомлением о получении либо об отказе от такового. При этом если перевод проводится по причине изменения организационных или технических процессов, уведомление должно быть направлено как минимум за два месяца до понижения работника.
3. Составление нового трудового договора или дополнительного соглашения к нему. По причине изменения условий трудового договора, оно в обязательном порядке должно быть зафиксировано сторонами под их подпись. Если работник отказывается от изменений – работодатель в большинстве случаев имеет право его уволить.
4. Работодатель издает приказ о переводе работника на иную должность. Этот приказ также должен быть доведен до ведома работника аналогичным образом, как и уведомление о переводе. Кроме этого, по требованию сотрудника на работодателя возлагается также обязанность предоставления ему копии приказа. Приказ подлежит обязательной регистрации в журнале учета приказов и иной внутренней документации.

Таким образом при профессиональном подходе у работодателя имеются инструменты, позволяющие эффективно понизить работника в должности. Однако таковое понижение ни в коем случае не может иметь форму дисциплинарного взыскания, даже если оно проводится именно с таковыми целями. При правильном процессуальном оформлении процедуры, никаких последствий от перевода быть не должно – если у работодателя имеются на руках все документы, подтверждающие законность понижения работника.

Понижаемый работник в большинстве случаев имеет право отказаться от изменений условий договора и уволиться по данной причине без какой-либо отработки.

Может ли использоваться в качестве наказания?

Нередко работодатели пользуются понижением в должности в виде дисциплинарного взыскания за разные нарушения, совершаемые работниками во время реализации трудовых обязанностей. По закону существует только три вида взыскания, представленных выговором, замечанием или увольнением. Поэтому понижение в должности не может выступать способом для наказания нерадивого работника.

При таких условиях сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру. На основании его официального заявления будет проведена проверка. Если выявится незаконное понижение в должности, то работодатель будет привлечен к административной ответственности за нарушение прав работника. Это приведет к уплате штрафа до 5 тыс. руб., а также гражданин будет восстановлен в должности. Поэтому руководители разных предприятий должны грамотно подходить к перестановке кадров.

Образец заполнения Трудовой книжки

Перевод на другую должность и его основные виды

Переводом называют постоянное либо временное изменение трудовой функции специалиста и (или) структурного подразделения, к которому он относится (если таковое указано в трудовом договоре), при условии продолжения работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с наймодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Сразу оговоримся, что следующие действия не требуют согласия от сотрудника, так как не являются переводом:

• перемещение на другое рабочее место у того же работодателя;

• перевод в иное структурное отделение, находящееся в той же местности;

• поручение работы на другом устройстве, при условии, что такие изменения не связаны с внесением поправок в условия заключенного с работником договора.

Также нельзя говорить о переводе, когда в трудовом договоре не указано структурное подразделение, в котором числится специалист.

Такое кадровое решение, как перевод на другую должность, используется на предприятиях часто. Дело в том, что компании развиваются, а значит, и сотрудники оказываются востребованными в новых отделах. Законодательство предусматривает много вариантов перемещения. Условно их можно разделить по ряду признаков.

Подчеркнем, что порядок перевода на другую должность зависит от его вида и обладает особой спецификой, которую приходится учитывать при подготовке документации.

1. Перевод с согласия работника и без него.

   От специалиста необходимо получить согласие на данную процедуру и закрепить его в письменном виде. Данное правило должно строго выполняться даже тогда, когда руководитель с работником обо всем договорились, поскольку отсутствие данного документа может спровоцировать вопросы проверяющих.

   Однако отметим, что в ст. 72 ТК РФ указаны случаи, в которых согласие необязательно. Речь идет об обстоятельствах чрезвычайного характера: устранение последствий или предотвращение пожаров, эпидемий и эпизоотий, техногенных аварий, несчастных случаев, голода. Когда данные ситуации угрожают жизни, безопасности, здоровью людей, допускаются три позиции для кратковременного изменения трудовых обязанностей одного или нескольких сотрудников без оформления согласия, а именно: замещение временно отсутствующего сотрудника, простой, необходимость защитить материальные ценности от уничтожения/порчи.

2. Перевод в пределах одной местности и за ее границами.

   Согласно ТК РФ, в число основных факторов трудового договора входит также территориальное расположение рабочего места. При изменении последнего руководство оформляет перевод, о чем заранее сообщает сотруднику. Возможен и другой вариант, когда сохраняется старое место работы, но изменяется функционал человека, его должность, структурное подразделение. Тогда считается, что перевод произведен в пределах одной местности.

3. Внутренний и внешний перевод на другую должность.

   Если руководство собирается изменить должность человека, не выходя за рамки организации, процедура носит название внутренней, даже когда компания параллельно меняет свою дислокацию. Например, может претерпеть изменение расположение рабочего места работника в компании.

   Если же планируется перемещение на другую должность в иную организацию, то перевод считается внешним и с юридической точки зрения представляет собой частный вид увольнения. Дело в том, что тогда прекращаются отношения с одним управленцем и начинаются с другим. С позиции самого работника, этот вариант является наиболее выгодным по нескольким причинам: он не предполагает наличие испытательного срока на новом месте работы, разрыва трудового договора, если на данную должность вернется уволенный ранее специалист. Отметим, что и для предыдущего работодателя такое завершение сотрудничества с сотрудником не несет специальных ограничений и требует лишь лояльного отношения к уходящему.

4. Постоянный и временный перевод.

   Обычно человека переводят на новую должность из соображений целесообразности, а значит, не предполагается возвращение к предыдущему варианту работы. Но бывает, что необходимо временное замещение, тогда порядок отличается от общепринятого.

   Помимо периода, постоянный и временный переводы отличаются особенностями оформления. В первом случае производится необратимое изменение рабочей функции, то есть обязательно заключается допсоглашение о переводе на другую должность образец, делается запись в трудовой книжке. Во втором случае все гораздо проще — издается только приказ.

   По закону максимальный срок для временного перевода составляет один год. Также стоит понимать, что перемещения на ограниченный период зависят от приведших к ним обстоятельств. Самый простой пример: женщина получает особый режим работы на время беременности и возвращается к привычному графику, после того как завершается ее отпуск по беременности и родам.

5. Вынужденный и инициативный перевод.

   Согласие на перевод на другую должность подразумевает, что стороны приняли такое решение самостоятельно. Также допускается смена должности по инициативе работника, работодателя, или профсоюзной организации. Однако в ряде ситуаций специалист вынужден сменить деятельность по требованию закона, например, не пройдена квали��икационная аттестация, либо медицинская комиссия настаивает на изменении функций работника.

6. Плановый и экстренный перевод на другую должность.

   Общее правило гласит, что решение об изменении функционала работника принимается сторонами взвешенно, на основании анализа, учета ряда факторов. Тем более что сотруднику необходимо заранее предоставить уведомление о переводе на другую должность, если все происходит по инициативе нанимателя. Но соответствующий приказ может издаваться и в срочном порядке, если такие действия направлены на устранения риска имуществу работодателя либо производятся в чрезвычайных ситуациях природного и/или техногенного характера.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя без согласия работника

Срок перевода на другую должность, не согласованного со специалистом, иначе говоря, произведенного по инициативе нанимателя, не должен быть более месяца.

Также отметим, что подобное действие считается законным в ограниченном числе случаев, перечисленных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

• природные/техногенные катастрофы, аварии и несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии/эпизоотии, любые ситуации, угрожающие жизни / нормальным условиям существования определенной части либо всего населения (ч. 2);

• простой, то есть временная остановка производственных процессов, вызванная экономическими, технологическими, техническими либо организационными факторами;

• потребность в защите собственности от уничтожения/порчи;

• замещение специалиста, временно неспособного исполнять свои обязанности (ч. 3).

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

НДФЛ и страховые взносы с доходов работников

Доход работников в виде среднего заработка включается индивидуальным предпринимателем в налоговую базу по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 210 НК РФ).

Исчисление налога индивидуальным предпринимателем производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

В соответствии со статьей 226 НК РФ индивидуальный предприниматель удерживает сумму НДФЛ в момент выплаты дохода сотруднику.

Кроме того, на сумму сохраняемого среднего заработка начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Об этом — статьи 7 и 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ и статья 20.1 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ.

Похожие записи:

• Тарифы страховых взносов с 2023 года
• Льготы ветеранам боевых действий
• Пособие по уходу за инвалидом 1 группы в 2023 году